Provas são fundamentais para a demissão por violações graves do contrato trabalhista
A demissão por justa causa é uma das formas mais impactantes de término de contrato de trabalho, em que o empregado perde direitos como aviso-prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego. Mas, quando o empregador pode demitir por justa causa? Essa decisão deve ser baseada em faltas graves comprovadas, conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e não pode ser arbitrária.
No Brasil, dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que muitas demissões por justa causa são revertidas judicialmente por falta de provas ou proporcionalidade. A seguir, serão exploradas as principais hipóteses legais, ajudando empregados e empregadores a navegar por essa temática da justiça do trabalho.
Índice
Quando o empregador pode demitir por justa causa?
A demissão por justa causa depende de condutas graves que violam o pacto de confiança no contrato de trabalho. A CLT lista situações específicas, exigindo que a falta seja atual, comprovada e proporcional à penalidade pretendida pelo empregador, o qual deve aplicar a demissão imediatamente após tomar conhecimento do fato, com comunicação formal e possibilidade de defesa ao trabalhador.
Advertências prévias ou suspensões devem preceder a justa causa em casos de faltas leves, garantindo gradação de punições. Entender quando o empregador pode demitir por justa causa é essencial para evitar abusos, como retaliações disfarçadas, que podem resultar em reintegração ou indenizações. A seguir, detalhamos as principais hipóteses.
Atos de desonestidade ou fraude
Uma das situações claras quando o empregador pode demitir por justa causa envolve atos de desonestidade, como furto, falsificação de documentos ou apropriação indevida de bens da empresa. Por exemplo, um funcionário que altera atestados médicos ou declara horas extras fictícias pode ser dispensado imediatamente. A CLT, no inciso “a” do artigo 482, classifica isso como improbidade, exigindo provas concretas como câmeras de segurança ou auditorias.
Além disso, valores irrisórios não justificam a medida, mas condutas repetidas sim. Nesses casos, é recomendável registrar boletim de ocorrência para respaldar a decisão.
Comportamento inadequado ou assédio
A demissão por justa causa por comportamento inadequado inclui assédio moral ou sexual, discriminação ou condutas que perturbem o ambiente de trabalho. O inciso “k” da CLT abrange “ato lesivo da honra ou da boa fama” praticado contra colegas ou superiores. Exemplos comuns são:
- Ofensas verbais;
- Piadas discriminatórias;
- Perseguições;
- Exclusões e/ou causar isolamento de colegas;
- Atitudes que geram desconforto.
Com a Lei nº 14.457/2022, que intensificou o combate ao assédio, empresas devem investigar denúncias internas antes da demissão. Se comprovado, o trabalhador perde direitos rescisórios, mas pode contestar se houver falta de provas.
Concorrência desleal ou atividade paralela
A prática de concorrência desleal é outra hipótese quando o empregador pode demitir por justa causa, conforme o inciso “g” da CLT, que veda negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão, configurando concorrência. Isso inclui funcionários que vendem produtos semelhantes aos da empresa ou prestam serviços paralelos usando recursos corporativos.
Por exemplo, um vendedor que direciona clientes para um negócio próprio. O TST exige prova de prejuízo à empresa para validar a demissão. Assim, o empregador pode demitir por justa causa nessa situação, e cláusulas contratuais de não concorrência fortalecem o caso.
Sentença criminal definitiva
Quando o empregador pode demitir por justa causa por condenação criminal transitada em julgado, segue o inciso “d” da CLT, aplicável quando a sentença impede o exercício da função, como em crimes contra o patrimônio. Não basta a prisão; deve haver incompatibilidade com o cargo. Reformas recentes na lei excluem demissões por crimes sem relação laboral, evitando discriminações.
A jurisprudência protege o trabalhador até o trânsito em julgado, mas uma vez confirmado, há demissão por justa causa: a medida é irrevogável sem prova de inocência posterior.
Negligência ou desleixo habitual com as funções
A negligência habitual, como descumprimento recorrente de tarefas ou desleixo que cause prejuízos, é base para quando o empregador pode demitir por justa causa, pelo inciso “h” da CLT. Exemplos incluem:
- Atrasos constantes;
- Erros repetidos em relatórios;
- Omissão em procedimentos de segurança.
O empregador deve documentar advertências prévias para demonstrar habitualidade. Decisões do TST invalidam demissões sem gradação de penas, enfatizando que uma falha isolada não basta. Portanto, o empregador pode, sim, demitir por justa causa por negligência; e, para isso, a prova de reincidência é crucial.
Embriaguez no ambiente de trabalho ou de forma habitual
Embriaguez habitual ou em serviço é uma justificativa quando o empregador pode demitir por justa causa, conforme o inciso “f” da CLT. Isso abrange consumo de álcool ou drogas que afetem o desempenho, mesmo fora do horário, caso impacte a imagem da empresa.
Testes toxicológicos ou testemunhas comprovam o fato. A Reforma Trabalhista de 2017 manteve essa hipótese, mas o TST considera os tratamentos médicos para dependência química como atenuante. Nesses cenários, programas de reabilitação podem ser oferecidos antes da extrema medida.
Vazamento de informações confidenciais da empresa
O vazamento de segredos industriais ou dados confidenciais é motivo para a demissão por justa causa, pelo inciso “i” da CLT, que pune violação de segredo da empresa. Isso inclui compartilhar fórmulas, estratégias ou dados de clientes com terceiros. Com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), vazamentos podem acarretar multas adicionais. Provas como e-mails ou acessos indevidos sustentam a demissão.
Desrespeito às regras ou ordens diretas
O desrespeito a ordens superiores ou regras internas, como insubordinação ou indisciplina, também é implicado quando o empregador pode demitir por justa causa, nos incisos “b” e “c” da CLT. Exemplos são recusa em cumprir tarefas razoáveis ou violação de normas de conduta. O TST exige que a ordem seja lícita e compatível com o contrato.
Advertências progressivas são recomendadas para provar recalcitrância. Nesses casos, quando o empregador pode demitir por justa causa, a documentação de insubordinações repetidas é essencial para evitar reversões judiciais.
Faltas injustificadas por longo período
Faltas sem justificativa por período prolongado, como abandono de emprego após 30 dias consecutivos, configuram justificativa quando o empregador pode demitir por justa causa. Notificações prévias são recomendadas para comprovação.
Ofensas à honra ou agressões verbais no trabalho
Ofensas verbais ou agressões que lesem a honra de colegas ou superiores podem causar demissão por justa causa, especialmente se recorrentes ou em público, violando normas de convívio.
Quantas advertências são necessárias para justa causa?
Não há um número fixo de advertências para demissão por justa causa, mas o TST exige gradação proporcional — advertências verbais, escritas e suspensões antes da medida extrema, exceto em faltas gravíssimas. Em casos de desleixo habitual, pelo menos duas ou três advertências documentadas fortalecem a validade, evitando nulidades por ausência de oportunidade de correção.
Como evitar uma demissão por justa causa?
Para evitar demissão por justa causa, é essencial manter uma conduta profissional:
- Cumpra horários;
- Evite conflitos;
- Respeite confidencialidades;
- Comunique problemas antecipadamente.
O que acontece se a justa causa for aplicada injustamente?
Se aplicada injustamente, o trabalhador pode ajuizar ação na Justiça do Trabalho para reverter para demissão sem justa causa, recebendo verbas rescisórias, FGTS e indenizações por danos morais. O prazo é de dois anos do desligamento, e provas como e-mails ou testemunhas são vitais para sucesso.
Diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa
A demissão por justa causa decorre de falta grave, sem direitos rescisórios além de saldo salarial e férias vencidas; já a sem justa causa é imotivada, garantindo aviso-prévio, multa de 40% do FGTS, seguro-desemprego e 13º proporcional. A primeira exige provas; a segunda, apenas comunicação.
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