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REFORMA TRABALHISTA – PRINCIPAIS ALTERAÇÕES

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REFORMA TRABALHISTA – PRINCIPAIS ALTERAÇÕES

Com a finalidade de auxiliar nossos clientes e colaboradores em relação às alterações introduzidas pela Lei 13.467/2017, a GUIMARÃES & RUGGIERO ADVOGADOS elaborou uma cartilha contendo as principais regras que deverão ser observadas a partir do dia 11 de novembro deste ano.

APLICABILIDADE DA NOVA LEI

Antes de explicitar os principais temas da reforma, importante abordarmos a questão que vem assolando os empregadores: se as novas regras podem ser aplicadas aos contratos em vigor.

Sanando a questão da aplicabilidade das normas, a Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro dispõe em seu parágrafo sexto que a “lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”.

Em relação aos novos contratos de trabalho, estes deverão obedecer às novas regras.

No tocante aos contratos antigos, as alterações poderão ser pactuadas desde que haja mútuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, nos termos do artigo 468 da CLT.

A aplicação nos contratos antigos é objeto de muita resistência no meio jurídico em razão dos supostos prejuízos ao empregado e certamente será objeto de análise pelo Tribunal Superior do Trabalho para resolver a referida questão.

NÃO COMPUTAÇÃO DAS HORAS IN TINERE NA JORNADA DE TRABALHO

Não será considerado tempo à disposição do empregador, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e deste para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador.

A alteração deste artigo não se aplica aos trabalhadores em minas subterrâneas e ferroviários, ante a previsão de dispositivos específicos a estas classes de empregados.

SITUAÇÕES DE AUSÊNCIA DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO

Não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

  • Práticas religiosas;
  • Descanso;
  • Lazer;
  • Estudo;
  • Alimentação;
  • Atividades de relacionamento social;
  • Higiene pessoal;
  • Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS

A reforma manteve a jornada de oito horas, com acréscimo de duas horas extraordinárias por dia.

Grande inovação se deu quanto ao banco de horas e à devida compensação das horas extraordinárias pelos empregados.

Assim, se a compensação das horas extraordinárias ocorrer no mesmo mês, este poderá ser ajustado por acordo individual, nas modalidades escrita e tácita.

Para as compensações de jornadas extraordinárias ocorridas no período máximo de seis meses, a forma observada será o acordo individual.

E quanto à compensação ocorrida em até um ano, deverá ser realizada através de convenção coletiva ou acordo coletivo.

Por fim, outra inovação é a permissão para a realização de jornada extraordinária nos contratos a tempo parcial, para os empregados contratados para até 26 horas semanais, limitando-se as horas extras a seis por semana, bem como a elaboração de banco de horas individual.

JORNADA 12 X 36 PARA TODAS AS CATEGORIAS

Ressalvados os ambientes insalubres e perigosos, por tratar-se de norma de segurança e medicina do trabalho, a reforma trabalhista autorizou a utilização da jornada 12×36 para as demais categorias, entabulado por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo.

INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO

O intervalo para empregados cuja duração da jornada exceda a seis horas poderá ser reduzido para trinta minutos, através de acordo ou convenção coletiva.

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implicará em pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido com acréscimo de 50% (cinquenta por cento).

A inovação não se aplica aos trabalhadores rurais, em razão da existência de lei específica.

TELETRABALHO (Home Office)- AUSÊNCIA DE CONTROLE DE JORNADA E PAGAMENTO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS – FORMA DE CONTRATAÇÃO

O teletrabalho agora encontra capítulo próprio estabelecendo que esta categoria de trabalhadores não está sujeita ao controle de jornada e, por conseguinte não têm direito ao recebimento de horas extraordinárias.

Nesse passo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, bem como as especificações das atividades realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre o regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, com prazo mínimo de 15 dias para transição, com correspondente registro do aditivo contratual.

No contrato também poderão ser estipuladas as responsabilidades relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo que as utilidades concedidas para o trabalho não serão consideradas como verbas remuneratórias.

Por fim, ante a falta de fiscalização do empregador, este deverá instruir os empregados quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidente de trabalho, recolhendo a assinatura do empregado em termo de responsabilidade.

FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

Com a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias cada.

O início das férias não poderá coincidir com o período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO

Novo permissivo celetista contemplando a contratação de autônomo, respeitada a entabulação de contrato de prestação de serviços, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.

EMPREGADO PORTADOR DE DIPLOMA COM SALÁRIO A PARTIR DE R$ 11.062,62

Para os empregados portadores de diploma e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, hoje no valor de R$ 11.062,62, poderá ser convencionada as seguintes matérias:

– jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

– banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

– adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);

– plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

– regulamento empresarial;

– representante dos trabalhadores no local de trabalho;

– teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

– modalidade de registro de jornada de trabalho;

– troca do dia de feriado;

– enquadramento do grau de insalubridade;

– prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

– prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

– participação nos lucros ou resultados da empresa.

Outro diferencial diz respeito a forma de solução de litígios, que poderá ser dirimida em Tribunais Arbitrais, através da inserção de cláusula compromissória, por iniciativa do empregado ou com sua concordância expressa.

QUADRO DE CARREIRA

A nova lei permite a elaboração de quadro de carreira por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, dispensando qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Nova modalidade de contrato de trabalho, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

O contrato deverá ser feito por escrito e conter as seguintes discriminações: valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, pouco importando ser intermitente ou não.

Com três dias corridos de antecedência, o empregador deverá convocar o empregado para a prestação de serviço, informando qual será a jornada.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, sendo que o silêncio acarretará recusa.

Aceita a oferta para o cumprimento do trabalho, a parte que o descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado como à disposição do empregador.

PERDA DE HABILITAÇÃO PROFISSIONAL – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Dentre o rol de faltas cometidas pelo empregado está a previsão da perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos no Código Nacional de Trânsito, desde que decorrente de conduta dolosa.

TRABALHO DA MULHER

Vedado o trabalho da mulher em atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação.

A empregada gestante só será afastada das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo com a apresentação de atestado de saúde emitido por médico de confiança da trabalhadora.

Quanto à empregada lactante, o afastamento das atividades consideras insalubres em qualquer grau só será possível também com a apresentação de atestado de saúde emitido por médico de confiança da trabalhadora.

PADRÃO DE VESTIMENTA E UNIFORME

Compete ao empregador definir o padrão de vestimenta na empresa, sendo permitido a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de parceiras desta, bem como itens relacionados à atividade desempenhada.

O empregado é responsável pela higienização do uniforme, salvo nas hipóteses que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados normalmente.

MULTA POR AUSÊNCIA DE REGISTRO DO CONTRATO DE TRABALHO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL DO EMPREGADO

O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa de R$ 3.000,00 (três mil reais), acrescido de igual valor em caso de reincidência.

Quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será fixada em R$ 800,00.

A ausência de anotações de todos os dados relativos ao contrato de trabalho, tais como: admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, também geram a multa acima mencionada.

PARCELAS QUE NÃO COMPÕEM O SALÁRIO

Não compõem o salário, ainda que habituais, as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro); diárias para viagem; prêmios e abonos.

Por fim, não integram o salário o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.

GRATIFICAÇÃO PARA QUEM TEM CARGO DE CONFIANÇA NÃO VAI INTEGRAR SALÁRIO DEPOIS DE 10 ANOS

Com a nova lei não será mais incorporada a gratificação de função em razão de reversão ao cargo originário, para os empregados ocupantes de cargo de confiança com mais de dez anos

PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Independentemente da modalidade de extinção do contrato de trabalho, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de dez dias, sendo que as obrigações acessórias, quais sejam, comunicação aos órgãos competentes; baixa na CTPS e guias para recebimento do seguro desemprego e fundo de garantia por tempo de serviço, deverão observar o mesmo prazo.

HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO PELO SINDICATO DEIXA DE SER OBRIGATÓRIA PARA QUEM TEM MAIS DE UM ANO DE CASA

Não haverá mais necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público para os empregados que trabalharem por mais de um ano, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.

DEMISSÃO EM MASSA NÃO PRECISARÁ MAIS TER A CONCORDÂNCIA DO SINDICATO

As dispensas coletivas não precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL SERÁ FACULTATIVA

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa tanto para empregados quanto para empregadores.

NOVA MODALIDADE DE RESCISÃO CONTRATUAL- MÚTUO ACORDO

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo devida as seguintes verbas: saldo de salário; férias integrais acrescidas do terço constitucional, se houver; férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; décimo terceiro salário proporcional ou integral; metade do aviso prévio e da multa do FGTS, e guias para levantamento de 80% (oitenta por cento) dos valores depositados.

Não é permitido o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL

Outra inovação trazida pela reforma, permite que empregado e empregador, com advogados diferentes, requeiram a homologação de acordo extrajudicial perante o Juiz do Trabalho, através de apresentação de petição conjunta.

Assim, no prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo e designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Com a homologação do acordo pelo Juiz do Trabalho, nada mais inerente ao contrato de trabalho poderá ser pleiteado.

TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL

É facultado aos empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de trabalho, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

MAIOR AMPLITUDE NOS ACORDOS COLETIVOS

São reconhecidos convenções e acordos coletivos, estabelecendo que prevalecerão sobre a lei durante sua vigência, com prazo máximo de dois anos.

Esse acordo ou convenção (coletivo, nunca individual) vale sobre a legislação quando tratar de:

– jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

– banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

– adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);

– plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

– regulamento empresarial;

– representante dos trabalhadores no local de trabalho;

– teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

– modalidade de registro de jornada de trabalho;

– troca do dia de feriado;

– enquadramento do grau de insalubridade;

– prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

– prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

– participação nos lucros ou resultados da empresa.

Serão consideradas ilícitas nas convenções e acordos coletivos, a supressão ou a redução de direitos como FGTS, 13º salário, férias, licença-maternidade, remuneração das horas extras em no mínimo 50% em relação à hora normal e discriminação de salário entre mulheres, homens e pessoas com deficiência, entre outros.